¿Qué pasa en una empresa cuando no hay relevo generacional?

En muchas ciudades y pueblos de España, Segovia incluida, las empresas familiares forman una parte esencial del tejido económico y del empleo local: pequeños talleres, comercios, industrias artesanales, empresas de servicios… negocios que han pasado de generación en generación y que han sostenido empleo y actividad durante décadas.

Sin embargo, una realidad cada vez más frecuente es que esas empresas no cuentan con un relevo familiar preparado o dispuesto a continuar con el negocio. Cuando esto ocurre, el futuro puede ser incierto: ¿se cierra la empresa? ¿Pierden empleo los trabajadores? ¿Se pierde un legado de años de trabajo?

Lo que debería pasar requiere una reflexión más amplia que simplemente la sucesión familiar: es un proceso de planificación estratégica, diálogo interno y exploración de alternativas para que la empresa viable siga viva y generando empleo en el territorio.

El problema estructural: falta de relevo y consecuencias

El relevo generacional no es solo una cuestión familiar, sino un verdadero reto de gestión empresarial. Estudios sobre empresas familiares muestran que dos de cada tres no logran completar la sucesión a la siguiente generación, precisamente por falta de planificación o porque los herederos no están interesados o preparados.

Cuando una empresa no planifica el relevo:

Se retrasa la toma de decisiones estratégicas

El propietario mantiene el control más allá de lo recomendable

Se pierde la oportunidad de modernizar o profesio¬nalizar la gestión

Aumenta el riesgo de que la empresa desaparezca sin haber preparado su transmisión

Primer paso: anticiparse

El primer paso que debería dar cualquier empresa familiar sin relevo es aceptar la situación a tiempo. Ignorar el problema o dejarlo “para más adelante” suele significar que cuando realmente hay que actuar —por jubilación, enfermedad o fallecimiento— ya no hay margen para pensar alternativas.

Anticiparse permite:

Explorar opciones de continuidad (venta, transformación, etc.)

Preparar a posibles nuevos gestores

Establecer un plan claro de transición de poderes y responsabilidades

Hablar de relevo generacional no es solo un trámite fiscal o legal: es una decisión estratégica que puede determinar si la empresa seguirá operando o no.

Involucrar a la plantilla: del empleo a la copropiedad

Una de las opciones más interesantes cuando no existe un relevo familiar claro es involucrar a los trabajadores en el futuro de la empresa. No porque “hereden” la empresa como metáfora, sino porque, con un diálogo bien estructurado, pueden convertirse en:

✅ Participantes activos en la gestión

✅ Copropietarios graduales a través de esquemas de participación

✅ Equipos directivos preparados para liderar el proyecto empresarial

Esto no sucede de la noche a la mañana, pero abrir el diálogo con la plantilla demuestra que la empresa se está pensando a largo plazo.

Alternativas reales a considerar cuando no hay relevo

Cuando no hay sucesión familiar, la empresa puede evaluar varias vías para garantizar su continuidad:

1. Venta a trabajadores o equipo directivo

Los empleados o directivos con visión y compromiso pueden comprar el negocio y llevarlo adelante.

2. Transformación en sociedad laboral

Un modelo donde los trabajadores son mayoritarios en el capital y participan directamente en la toma de decisiones.

3. Cooperativa de trabajo asociado

Un formato democrático donde todas las personas trabajadoras tienen voz y acción en la gestión.

4. Venta a terceros con cláusulas de mantenimiento de empleo

Se puede negociar la venta a otra empresa interesada en mantener la actividad y los puestos de trabajo.

Estos modelos no solo preservan empleo, sino que mantienen la actividad económica en el territorio.

¿Y la normativa que está planteando el Gobierno?

En paralelo a esta realidad empresarial, el Gobierno español, a través del Ministerio de Trabajo, ha impulsado un informe que plantea la posibilidad de una futura norma que:

Exija que las empresas sin sucesión familiar definida presenten un plan de transición de la propiedad hacia los trabajadores

Facilite la participación de la plantilla en el capital y en los órganos de decisión

Busque asegurar que, cuando no hay relevo familiar, el negocio pueda continuar y no cierre simplemente por falta de sucesión.

Este tipo de propuestas reconoce que las empresas familiares no solo son negocios individuales, sino parte del tejido social y económico local, y que su continuidad puede ser promovida combinando planificación empresarial y mecanismos colectivos de participación.

Beneficios de planificar la continuidad sin relevo familiar

Una empresa que afronta la falta de relevo de forma abierta y planificada puede obtener grandes ventajas:

✨ Mayor estabilidad para trabajadores y clientes

✨ Mejora de la gestión y profesionalización

✨ Fortalecimiento del compromiso de la plantilla

✨ Preservación del empleo en la comunidad

✨ Posibilidad de crecimiento con nuevas formas organizativas

La falta de relevo generacional no debería ser una sentencia de cierre para una empresa viable. Al contrario, debería ser una oportunidad para reflexionar, replantear modelos, abrir puertas y construir una transición que fortalezca el proyecto empresarial para las personas que lo sostienen todos los días: los trabajadores, los clientes y la comunidad.

Cuando una empresa familiar afronta este proceso con tiempo, diálogo y alternativas bien definidas, no solo preserva empleo, sino que refuerza su legado con un nuevo capítulo de participación y sostenibilidad.