Apariencias y sesgos... Así puede conseguir o perder un empleo


  • 05 de enero de 2020

  • Expansión

TINO FERNÁNDEZ 


¿Cómo plantearía su búsqueda de empleo si supiera que al llegar a la entrevista de trabajo su interlocutor tardará sólo un segundo en tomar una decisión atendiendo a su forma de vestir? El peso de la primera impresión y contratar por las apariencias son comunes en muchos procesos de selección, como lo son también las discriminaciones, sesgos e injusticias que pueden y deben ser combatidas.

Los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de nuestro currículo. El tiempo medio de atención que dedican a nuestra vida laboral no suele superar los seis segundos, y este nivel de aplicación ha ido decreciendo con los años. Quizá echemos de menos los tiempos en los que la entrega a nuestros méritos laborales por parte de los seleccionadores era de 20 segundos. Ni siquiera lo que dura una canción. Pero si alguien se siente frustrado o escandalizado por esto, debería atender a las conclusiones del último estudio de la Universidad de Princeton, que asegura que los reclutadores tardan sólo un segundo en tomar una decisión de contratación en función de la vestimenta del candidato.

La investigación de Princeton se refiere de alguna manera al sesgo que supone la extracción social y el nivel socioeconómico en las posibilidades de encontrar un empleo. Eldar Shafir, profesor de Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Ciencias Públicas Woodrow Wilson de Princeton, concluye que el bajo nivel social implica una falta de respeto por parte de quien selecciona a los aspirantes: "Una misma persona puede ser considerada menos competente si va vestida con ropa más pobre. Y esto comienza en la primera décima de segundo de una entrevista de trabajo".

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, se refiere al libro La inteligencia intuitiva, de Malcolm Gladwell, en el que éste explica de dónde proceden las decisiones que parece que se toman en pocos segundos, pero que no son tan simples como parecen. Cagigas coincide en que la mayoría de las decisiones se toman en menos de un segundo, y permanecen intactas: "Tenemos un sistema que nos lleva a que, al ver a una persona, construyamos una opinión rápida que nos posiciona. Una entrevista de trabajo es también una conversación con dos intereses principales: la empresa quiere reclutar al mejor candidato y el aspirante pretende ser elegido. Y todo está condicionado por la primera impresión".

A todos nos gustaría pensar que en un proceso de selección -y en el encuentro definitivo con el reclutador- éste juzgará objetivamente nuestra competencia, sopesando cuidadosamente nuestras acciones y habilidades pasadas. Pero la ciencia se refiere a una serie de factores que influyen en la decisión. La altura, la confianza, e incluso cómo caminamos o cómo olemos puede tener efectos inconscientes en la calificación de nuestra confiabilidad y en la capacidad para realizar nuestro trabajo y ocupar un puesto.

Primera impresión

Parece claro que la primera impresión que ofrecemos a un entrevistador en un proceso de selección determina si vamos a conseguir ese empleo o cuál será el sueldo que percibamos. Esto puede ser por exceso o por defecto. Y aunque parezca inaudito, la altura, la edad, la raza o la apariencia física pueden llegar a tener más importancia que la experiencia o el verdadero talento.

Es evidente que siempre hay que descartar cualquier tipo de discriminación por edad, altura o apariencia física, pero los expertos recuerdan que se contrata por actitud, por aptitud y, dependiendo del sector, nuestra apariencia puede ser considerada como una competencia. Un candidato tiene más posibilidades si, además de su experiencia, adecua su forma de elegir vestuario y apariencia a la empresa a la que se dirige, siempre que esto no implique ninguna clase de discriminación. Puede haber circunstancias peculiares del trabajo que se requiere, y razones para exigir determinada imagen. Y son situaciones que se prestan a cierta modulación.

Las decisiones de no contratar, de establecer condiciones de empleo o despedir por el aspecto físico vulneran derechos fundamentales a la dignidad y a la propia imagen, pero hay que tener muy en cuenta que la prueba de discriminación por este motivo resulta complicada.

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, explica que "el prestigio de una empresa no depende de un solo departamento sino de la suma de todos. Con las personas, el tópico del YO S.A. ocurre igual. No se trata sólo de la forma de vestir, mantener la mirada o dar respuestas apropiadas sino del conjunto de todas esas variables. La persona que selecciona toma todos esos elementos, de forma más o menos consciente, y emite un veredicto de forma casi inmediata que es muy difícil de cambiar posteriormente".

Pérez añade que "el ser humano es principalmente visual, y tendemos a dejarnos influir más por la imagen que por otros factores. En el ámbito profesional, el primer impacto nos etiqueta, y todo lo que ocurra después va a servir para confirmar la idea que nos hemos hecho. Por eso, lo importante es llegar a una entrevista de trabajo cuando ya hemos mostrado lo que somos y hacemos, en lugar de basarlo todo en lo que parecemos".

También hay que tener en cuenta que un farsante puede ofrecer una imagen de gran profesional y superexperto, ya que existen técnicas de márketing que permiten lanzar a una persona y crearle una aureola de experiencia que tal vez no tenga. Se puede parecer lo que no se es, pero siempre será algo efímero.

No se debe obviar el hecho de que, en cuestión de apariencias, puede haber un impacto inicial potente, pero que los resultados no acompañen más tarde. Y es posible que aquél que no se vende bien se revele como muy bueno en lo profesional al analizar sus logros

Pérez añade que "todos somos una suma de nuestras creencias y vivencias que nos llevan a prejuzgar. Por eso, incluso aunque sigamos todas las reglas del buen candidato, lo relevante es la historia del seleccionador. Y ahí poco podemos hacer, aparte de investigar a quien nos va a entrevistar en las redes sociales o a través de contactos, y tratar de conocer sus filias y sus fobias. Un candidato impecable en su aspecto y presencia puede ser descartado si quien selecciona no lo percibe como uno de los míos".

Uno de los nuestros

Jorge Cagigas coincide en que hay dos elementos que provocan esa primera impresión: la apariencia física y cómo se comporta el candidato. Asegura que, en general, "solemos comparar con un modelo: nosotros mismos. Un proceso de selección es un proceso de juicio de un profesional, y ahí entran sesgos y condicionantes, y la mejor impresión siempre nos la causará quien sea un clon de nosotros".

Cagigas habla también del sesgo de casta: "Si yo estudié en una universidad o en una escuela de negocios determinada, tenderé a fichar a quien también haya estudiado allí. Sobrevaloramos nuestras experiencias y damos más valor a aquellas partes que conocemos y que forman parte de nosotros".

A esto añade la posibilidad de un cierto sesgo socioeconómico, ya que advierte de que "España es uno de los países en los que más funciona el recurso a las referencias para cubrir nuevos puestos, y éstas se producen de iguales a iguales".

Cagigas cree que la manera de evitar los sesgos y discriminaciones es "centrarse en los procesos de selección basados en competencias que se puedan objetivar. Si sólo se tiene en cuenta dónde hemos estado y nos cercenan la primera oportunidad, eso marcará nuestro futuro. El acceso a las oportunidades es muy importante".

El experto insiste en que en un proceso de selección deben ser varias (no sólo una) las personas que busquen competencias y actitudes. Si hay uno que influye, impondrá su sesgo". Y añade que "resulta determinante tratar de cuantificar las competencias de los puestos que se necesitan; que no haya un primer descarte en el que sólo intervenga un único reclutador; y, por supuesto, que se forme adecuadamente a quienes se encargan de estos procesos de selección".

Andrés Pérez también cree que hay ciertos elementos que el candidato puede manejar: "Del mismo modo que quien selecciona puede gestionar la información que proporciona, el aspirante puede hacer lo mismo. Presencia, comunicación verbal y no verbal, conocimientos, experiencia, sintonía... Las variables, factores o elementos son como los ingredientes de una receta. Eso significa que se pueden cocinar para producir el efecto deseado y esto no tiene por qué ser necesariamente una manipulación o un engaño. Del mismo modo que nos arreglamos para seducir a la persona que nos gusta, también podemos prepararnos para conseguir enamorar profesionalmente al que selecciona. La clave está en destacar lo bueno y disimular lo malo".

La solución del 'currículo ciego'

Si el proceso de selección se basa fundamentalmente en competencias profesionales no tiene por qué influir ningún prejuicio. En igualdad de condiciones, la apariencia puede ser un valor añadido, pero en ningún caso se puede poner en primer lugar como criterio de selección.

Para evitar las discriminaciones, hay quien defiende las virtudes de un currículo anónimo (o ciego) que suprima las referencias personales (nombre y apellidos, sexo o edad), y que tampoco incluya una fotografía o cualquier otra circunstancia personal.

El currículo ciego protege o elimina las primeras barreras, pero la protección total no existirá nunca. Hay que trabajar de manera más profunda en la cultura de la compañía para cuando llegue el momento de la entrevista. Iniciativas de este tipo son útiles siempre que se analicen y se solucionen otros problemas que vienen después.

Se trata de una solución intermedia a un problema mucho más profundo, que tiene que ver con los valores de la organización. El currículo es una fase inicial, y este modelo anónimo sirve, pero al descolgar el teléfono y hablar con el candidato ya se dan pistas sobre su género o sus estudios.

A esto se añade que en el mundo de las redes sociales casi todas aportan gran cantidad de información sobre los usuarios, incluyendo las fotografías.

Distorsión de la realidad

En algunas universidades de Australia o Estados Unidos se ha llegado a demostrar que la percepción que se tiene de ciertas personas con poder o autoridad es hasta de diez centímetros más de lo que miden realmente.

Un estudio del 'Journal of Applied Psychology' de Estados Unidos muestra que "las mujeres esbeltas tienden a obtener una retribución mayor que aquéllas que están en la media de peso, e incluso más que las mujeres que tienen sobrepeso".

El volumen corporal puede llegar a considerarse como vara de medir el sueldo y el reconocimiento profesional también en los varones: Un hombre corpulento pero bien proporcionado tenderá a ganar más que otro considerado como 'enclenque'. Y a mayor corpulencia corresponde mayor retribución, salvo que se llegue al límite de la obesidad.

Las diferencias retributivas se pueden asociar asimismo a determinada apariencia física. Una investigación de la Universidad de Florida basada en una muestra de población de Alemania y Estados Unidos concluye que una mujer que pese once kilos menos que la media puede llegar a ganar 10.947 euros anuales más. La mujer que supere en once kilos la media podría llegar a percibir hasta 9.734 euros menos. En el caso de los varones, el sueldo de un hombre obeso puede ser 5.931 euros menor de media.

Ni siquiera un robot podrá evitarlo

Cuando se habla de los sesgos en los procesos de selección, hay quien piensa que la inteligencia artificial podría afinar más que los humanos, eliminando determinadas inclinaciones o desviaciones. Las máquinas están cada vez más presentes en el reclutamiento, con una renovada capacidad de contratar y proporcionarnos un puesto de trabajo. En este sentido, la inteligencia artificial puede ponerse al frente de determinados mecanismos y procesos de control, interviniendo incluso en la entrevista de trabajo. Lo que debe quedar claro es que los robots están al servicio de la persona o de la empresa y no se concibe un uso indiscriminado y sin filtros de éstos para procesos de selección, porque esa utilización puede llegar a ser menos objetiva que la del seleccionador humano.

Un algoritmo puede discriminar, por género, adscripción política u orientación sexual. De hecho, tiende a replicar los sesgos que hay en la sociedad, y replica la realidad. Infiere información procedente de otras actuaciones o informaciones: la dirección en la que vive un individuo ofrece pistas sobre su posición económica, o sobre su raza, y también la información que proporcionamos en Facebook o en otras redes sociales.

Aquí conviene recordar el ya conocido caso de Amazon, que usó una herramienta basada en inteligencia artificial para procesar un gran número de currículos y seleccionar a los candidatos ideales para determinados puestos. Los expertos creen que cuando se deja aprender a una máquina y no se ponen filtros o módulos de control se dan casos como éste, en el que la máquina tenía un sesgo en favor de los hombres al examinar aspirantes para puestos de desarrollador de software y otras ocupaciones de carácter técnico. El sistema aprendió que eran preferibles los candidatos de género masculino, penalizando los currículos de mujeres.

Tampoco se puede olvidar el caso de Tay, el 'bot' parlante de Microsoft, que aprendía de sus conversaciones con la gente y evolucionó mal, convirtiéndose en un 'monstruo' de la inteligencia artificial.

Compartir en: